Page 20 - Puls Intercity 6-7/2013

Basic HTML Version

z życia firmy
20
|
puls
intercity
|
6/2013
kompetencji pracownicy zespołów drużyn konduktorskich
poznali swoją wartość i obszary, które wymagają poprawy.
Wynik diagnozy będzie mobilizować ich do dalszej pracy nad
doskonaleniem swojego rzemiosła i zdobywania nowych do-
świadczeń. Pracownicy do tej pory wykonujący dobrze swoje
obowiązki nie obawiają się diagnozy, są świadomi tego, że ko-
lejny raz będą mogli pokazać swoje mocne strony.
Rozpoczynający się proces badania kompetencji to nic
innego jak analiza SWOT:
O
S (Strengths) – mocne strony: wszystko to co stanowi atut,
przewagę, zaletę analizowanego obiektu,
O
W (Weaknesses) – słabe strony: wszystko to, co stanowi
słabość, barierę, wadę analizowanego obiektu,
O
O (Opportunities) – szanse: wszystko to, co stwarza dla
analizowanego obiektu szansę korzystnej zmiany,
O
T (Threats) – zagrożenia: wszystko to, co stwarza dla
analizowanego obiektu niebezpieczeństwo zmiany nieko-
rzystnej,
a to jest niezbędne każdej strategicznie planującej Firmie.
Zbigniew Rączkowski,
Dyrektor Zakładu Północnego
Planowana diagnoza kompetencji pracowników zespołu dru-
żyn konduktorskich w zakładach PKP Intercity jest ważnym,
nowym elementem, dotychczas nie stosowanym w naszej Spół-
ce. Zamiast przeprowadzenia standardowego, kolejnego szko-
lenia tych pracowników, w pierwszej kolejności kierownictwo
Spółki podjęło decyzję o inwestycji w kapitał ludzki poprzez
wnikliwe rozpoznanie zarówno posiadanych przez kierowników
pociągu pasażerskiego i konduktorów zalet, wykazywanych
umiejętności zawodowych, cech, które ewidentnie potrzeba sko-
rygować in plus, udoskonalić, jak też wad, które bezwzględnie
należy wyeliminować.
Przeprowadzone rozpoznanie pozwoli na postawienie wła-
ściwej diagnozy, podjęcie kolejnych decyzji w zakresie ustalo-
nych potrzeb doszkolenia pracowników. Właściwie zdiagnozo-
wane ewentualnych stwierdzonych słabości w tym kluczowym
zespole pracowników, mającym bezpośredni kontakt z klien-
tem Spółki i zlecenie w ślad za tym odpowiednich szkoleń pod-
noszących kwalifikacje oraz eliminujących słabe, niepożądane
w IC postawy, pozwolą na umocnienie
się zawodowe pracowników.
Pracownik właściwie zdiagnozowa-
ny i wyszkolony, który ponadto posiada
cechy charakterologiczne nakierowane
na swój rozwój zawodowy i który utożsa-
mia się z Firmą, w której jest zatrudnio-
ny – zamiast obawiać się, że może po raz
kolejny popełnić błąd zawodowy podczas
pełnienia obowiązków w kontaktach
z pasażerem, mając pewność, że wykonu-
je pracę zgodnie z najlepszymi zasadami
i wymogami określonymi przez praco-
dawcę, będzie mógł skupić się na jeszcze
lepszej obsłudze podróżnych. Bezstresowe
świadczenie pracy zgodne z wdrożonymi
procedurami pozwala bowiem na znacz-
ne zwiększenie marginesu przewidziane-
go na uprzejmoś
ć
i wszechstronną pomoc
niesioną naszym klientom przez pracow-
ników zespołu drużyn konduktorskich.
Opisane zalety tak rozumianej
diagnozy są korzystne zarówno dla
kierownictwa Spółki, pracowników
zespołu drużyn konduktorskich, jak
i dla naszych pasażerów, którzy ko-
rzystając z usług liczą na uprzejmość
i wsparcie. Życzliwe i ciepłe relacje
międzyludzkie pomiędzy pracowni-
kiem Spółki a korzystającym z jej
usług klientem tworzą właściwą i po-
żądaną w IC przyjazną pasażerom at-
mosferę, a to niewątpliwie procentuje
przywiązaniem klienta do firmy, które
przekłada się na wpływy i realizację
misji PKP Intercity.