Page 18 - Puls Intercity 6-7/2013

Basic HTML Version

z życia firmy
18
|
puls
intercity
|
6/2013
Drużyny konduktorskie to
najliczniejsza grupa zawodowa
wśród pracowników bezpośred-
niej obsługi pasażerów. Jak
istotny dla spółki jest to kapitał
ludzki?
Praca drużyn ma bardzo duży
wpływ na satysfakcję naszych klien-
tów. Kierownicy pociągów i konduk-
torzy są wizytówką firmy, bo to wła-
śnie na podstawie kontaktu z nimi
nasi klienci wyrabiają sobie opinię
o usługach, jakie świadczymy. Szko-
lenie pracowników, rozwijanie ich
umiejętności to inwestycja, przyno-
sząca obustronne korzyści. Chcemy,
aby członkowie drużyn konduktor-
skich wiedzieli, że mogą się reali-
zować w swojej pracy i nie tylko…
Wszyscy zaangażowani i utożsamia-
jący się z firmą pracownicy mogą
liczyć na pomoc i wsparcie w dosko-
naleniu swoich kompetencji. Zależy
nam, żeby przekonali się, że warto
pracować w PKP Intercity, a nasza
spółka była pożądanym na rynku
pracodawcą.
Jakie założenia przyświecają tak
wnikliwiej diagnozie?
Dzięki badaniu pracownicy zy-
skają świadomość swoich mocnych
stron – za które będą doceniani –
i tych słabszych, nad którymi – dzię-
ki wsparciu firmy – będą mogli pra-
cować. Diagnoza całego personelu
pozwoli wyłapać także ukryte talen-
ty – dotrzeć do wszystkich, też tych,
którzy do tej pory pozostawali w cie-
niu, ponieważ brakowało im pewno-
ści siebie, wiary w swoje możliwości
czy też odwagi do „wyjścia przed
szereg”. Przekonanie o tym, że war-
to się starać przełoży się na motywa-
cję. Biorąc pod uwagę rolę rekrutacji
wewnętrznej w PKP Intercity, pro-
jekt który realizujemy otwiera duże
możliwości – i dla pracowników i dla
firmy, która chce wykorzystywać ich
potencjał.
Część pracowników uważa,
że powinni być oceniani przez
osoby z organizacji, znające
specyfikę pracy. Inni wskazują
na subiektywizm wewnętrznej
weryfikacji i chcą oceny nieza-
leżnych specjalistów. Dlaczego
tym razem wybrano to drugie
rozwiązanie?
Połączyliśmy dwa w jednym.
Zewnętrzna firma obiektywizuje
proces, bo działa na podstawie jed-
noznacznych kryteriów oceny, rów-
nych dla wszystkich. Jednocześnie
obecność w zespole projektowym
przedstawicieli naszej spółki, a także
wsparcie dyrektorów, naczelników
i instruktorów gwarantuje, że sposób
oceny i zakres szkoleń będą zgodne
z realiami.
Jakie umiejętności i kompeten-
cje powinien mieć pracownik,
żeby pasażer wysiadł z pociągu
z przeświadczeniem, że został
profesjonalnie obsłużony?
Kompetencjom merytorycznym
muszą towarzyszyć te miękkie, inter-
personalne. Istotna jest też świado-
mość, że na ocenę jakości pracy mają
wpływ detale, np. dobrze zawiązany
krawat czy prawidłowo wygłoszony
komunikat – to też jest ważne!
W wypowiedziach drużyn często
słychać rozgoryczenie – wiedzą
z różnych źródeł, jak bardzo są
kluczowi dla firmy, że to od nich
zależy satysfakcja podróżnych
itp. Jednakże większość z nich
uważa, że choćby nie wiadomo
jak bardzo się starali, jeżeli po-
dróżni muszą jechać w wadli-
wym wagonie, jeżeli nie działa
klimatyzacja, jeżeli są pomyłki
w rezerwacjach, w toaletach
i przedziałach jest brudno – to
i tak ich starania niewiele po-
mogą. Podróżny jest i tak nie-
zadowolony. Jakie działania są
i będą prowadzone, aby pod-
nieść standardy także w tych
obszarach?
W tej chwili realizujemy projek-
ty taborowe za ponad 4 miliardy
złotych. Już widać pierwsze efek-
ty. A jeśli chodzi o pracowników –
podnoszenie standardów dotyczy
wszystkich obszarów działania firmy.
Każdy musi mieć świadomość, że
jest istotną częścią PKP Intercity i to,
jak wykonuje swoje obowiązki ma
wpływ na pracę innych i działanie
całej spółki. Zawsze wiedza i zaanga-
żowanie będą doceniane!
Warto się
rozwijać
Rozpoczęło się diagnozowanie kompetencji pracowników drużyn
konduktorskich. Wyniki badania posłużą do opracowania
programu „szytych na miarę” szkoleń, dostosowanych
do indywidualnych potrzeb. O celach i założeniach projektu
rozmawiamy z Prezesem
Marcinem Celejewskim
.